習近平總書記曾強調：“辦好中國的事情，關鍵在黨，關鍵在人，關鍵在人才?！边@三個“關鍵”，將人才問題擺在了極為重要的戰略地位。人才是發展的第一資源，也是實現高質量發展的根基所在，因此不斷調優隊伍結構，著力構建“健康穩定”的人才“金字塔”就顯得尤為重要。近兩年，隨著市政交通公司業務的逐漸擴大，項目逐漸增多，人才短板效應逐漸顯現，人員結構矛盾也愈加突出，主要體現在：公司年齡結構較為不合理，呈“倒三角”形態，青年人才梯隊后續力量不足；專業技術人員成長緩慢，駕馭較大復雜項目能力欠缺，現有技術人員一定程度出現斷層現象，成熟型人才缺口加大。其次，公司“三項制度”改革還未完全成型，干部能升能降、員工能進能出、收入能高能低的局面沒有完全建立起來，“鐵飯碗、大鍋飯、等靠要”思想依然嚴峻。同時在人才培養方面，項目“散養”現象較為普遍，技術骨干知識更新周期較長，不能為企業健康發展提供持續動力。
究其原因，首先是對人才的重視程度不夠，現有人員培養存在“重使用、輕培養”的情況，未對人才的長期建設進行總體規劃，未形成有效的人才梯隊架構。其次，人才引進形式不夠多樣化，以校園招聘等“農耕型”人力資源策略為主，培養周期較長，不能有效緩解公司業務擴張帶來的人員緊缺情況，而通過“采集型”人力資源策略引進高層次、成熟型人才步子邁的不夠大。第三，未對不同類型人才體現差異化管理，掌握人員思想動態不主動，同時通過“多勞多酬”的形式打破“大鍋飯”局面未真正形成，將薪酬向骨干傾斜，激發人員動力的思想滲透不深。
針對以上問題，近年來，市政交通公司在探索中尋求答案。聚焦塔尖，創新優先，打造高層次人才集聚的“強磁場”；加固塔身，大膽用人，下好成熟型人才聘用的“先手棋”；夯實塔基，多措并舉，營造高素質人才發展的“新環境”。通過系列措施調優隊伍結構，抓好“第一資源”，逐步推動市政交通人才“金字塔”良性動態發展。
聚焦塔尖：以智力為紐帶在高層次人才上做加法
人才制高點決定發展的制高點，打造集聚領軍的“頭雁”，才能擺脫跟跑的被動。作為集團專注從事市政交通的專業分公司，公司堅持用好人才第一資源，以智力為紐帶深入服務基層，逐個破解工作難題；努力打造留得住、能戰斗、創實效的智力團隊，為公司點燃人才引擎。
2020年以來，市政交通公司先后引進使用各類碩博人才10余人，通過利用中冶市政路橋工程技術中心等資源，結合公司在建項目實際情況，公司擬定牽頭負責人，確定創新課題成員，并下發技術創新考核指標，通過“人才+項目”及“人才+課題”的模式開發培養，引導博士、碩士向“急難險重”地區和基層一線流動，深入基層、了解基層，加速將所學理論向實際轉換，使研究更有針對性、科研更有實用性。如2021年，基于項目實際研究的《富水軟弱破碎圍巖地質條件下公路隧道施工關鍵技術研究》課題獲五礦集團科技進步二等獎，為后續科創工作打下堅實基礎，當前正依托中冶集團重點研發項目《三峽庫區不良地質區域千米級懸索橋低碳建造技術研究》開展項目實際研究，擬通過系列措施綜合并用，為公司后續打造專業性、專家型人才奠定了基礎，助力公司穩步前行。
加固塔身：以平臺為載體在干部引進使用上做乘法
“育在要處，養在平臺?！苯陙黼S著公司的發展，一批優秀的青年干部也隨之涌現出來，他們利用公司的大平臺，在崗位上干出了不錯的成績。在此過程中，公司通過壓擔子、干項目等一系列措施，不斷提升人才發展活力。
當前，市政交通公司業務正在迅速擴張，人才使用方面遇到了瓶頸問題，為此公司將輸血與造血相結合，不斷加大成熟型人才的引進力度。在公司內部，整合資源，樹立“人人都是招聘官、各個項目都是招聘所”的觀念，充分利用“同學圈”、“老鄉圈”及“朋友圈”等二度人脈資源對崗位所需人才進行發掘推薦，同時鼓勵據公司較遠的項目實行屬地化招聘；在公司外部層面，通過中高端網絡平臺進行線上人員篩選，線下多次參加大型人才交流招聘會網羅成熟型人才，通過采集型人力資源策略來快速補充人員的短缺。
在人才發展方面，為保證其發揮最大效用，公司將大膽使用與大力幫扶相結合，為人才發展提供施展平臺，助力人才培養進入快車道。例如，在人才使用方面，將引進各類成熟型人才放至重要崗位鍛煉，大膽任用，其中，有7人擔任項目班子成員及以上職務，3人擔任部長及主測等職務。同時，在內部挑選近年來 “干勁足、有沖勁、思路清、作風硬”的青年干部充實到項目班子中來，從前是成熟一個、提拔一個，現在是邊提拔邊培養，秉承“培養-加壓-再培養”的方式助力青年班子成員快速成長。截至目前，選拔任用近五年入職的30歲以下年輕干部9名進入項目班子，8名進入了公司中層管理團隊；公司機關科級干部中，90后占比超過56%。
夯實塔基：禁止干部“帶病提拔”、在人才流動上做除法
只有塔基打得深，人才結構的金字塔才能更加牢固，塔基是培養人才的沃土，通過營造有利于人才發展的環境，才能讓其安心工作、錘煉意志、發揮作用。
新形勢下，干部隊伍建設，既是一項重大政治任務，也是企業發展方向的重要保障。近年來公司始終堅持黨管干部，堅持正確用人導向，嚴格按照德才兼備的標準選拔干部，堅持干部提拔按程序辦事?？疾熘兄攸c對干部的品行進行廣泛征求意見，重點對干部的工作實績進行評估考核。把真心實意想干事、勤奮學習會干事、務求實效干成事、嚴于律己不出事的干部選拔到重要崗位上來。同時結合政治理論學習、廉潔警示教育、正反典型案例宣傳等方式加強對干部的思想教育，防止“帶病提拔”，做到藥到病除。
在人才流動方面，隨著青年干部走上管理崗位，公司關注工作任務的完成情況相對較多，而對其思想動態、愿望訴求的主動掌握與跟進相對較少，小部分人員存在“重使用、輕培養”的管理方式。而對于人力資源系統而言，人招進來任務并未結束，而是需要轉變思路，從管理員工向服務員工轉變。一是建立和完善人才聯系制度。保持與各類人才經常性聯系，不定期通過基層談話、個別溝通、電話訪談等方式，傾聽意見和建議，及時協調解決工作和生活等方面的困難和問題，為其提供良好人才環境，做好人才服務工作。二是縮短知識更新周期，結合項目實際，定期開展新技術、新趨勢的業務培訓，如開展了Midas Civil施工大臨結構上機培訓，利用現階段先進的仿真技術軟件解決大型復雜市政交通工程技術難題，為打造創新型人才隊伍奠定良好基礎。開展中青年干部賦能提升培訓班，拓展高效管理思維的同時進一步強化組織認同感、員工歸屬感和發展使命感。三是在推優評優活動中，對引進高層次、成熟型人才預留一定比例，予以優先考慮，同時通過集團公司官網官微、報刊雜志等宣傳媒介樹立典型，增強員工的榮譽感、歸屬感。四是發揮工會群團力量，豐富人才文化生活，積極組織其參加各類文藝、體育競技活動；關心其實際生活需求，讓他們真切感受到公司的人文關懷。
時間和環境是最好的面試官。以近3年為例，通過持續的人力資源結構優化與培養，公司整體人才情況向好，目前公司“80后”人員占比58%，在崗人員平均年齡僅37歲。期間公司累計引進各類人才100余名，其中引進留用的各類人才占在崗員工總人數的比重就超過了30%，為公司發展提供了堅實后盾；在減員方面，通過“瘦身”辦理退休、解除勞動合同的共計62人。人員的有效置換，極大地優化并完善了公司人力資源結構。在員工學歷方面，大專及以上人數占比由2020年70%提升至目前的83%；中高級職稱人員占比28%；員工取得注冊類執業資格證書100人次，占員工總數的33%，其中一級注冊建造師由35人增加至50人，增長43%；一支年輕化專業化的市政交通員工隊伍正在逐步形成。
凡是過往，皆為序章。2023年對于市政交通公司而言，“6339”不是終點而是新的起點，新的一年公司將抓牢人才第一資源，以發展謀劃激發人才活力，有序推動市政交通人才“金字塔”的構建與良性動態發展，用效率創造價值，用“道橋隧”品質鑄就永恒，爭做排頭方陣的領跑者，為集團公司高質量發展奮力書寫新的輝煌。
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